Şirketinizin Yetenek Yönetimi Stratejisi Hazır mı?

Değişen iş dünyasında şirketler en iyi yetenekleri kendilerine çekmek ve elde tutmak için ciddi bir rekabet içerisinde… Dünyaca ünlü profesyonel işe alım markası Grafton'un Direktörü Sancar Tok gündemdeki son gelişmelere göre; “İyi bir yetenek yönetimi nasıl olmalı? Şirketler hangi stratejileri izlemeli ve nelere dikkat etmeli?” gibi merak edilen soruları Harvard Business Review Türkiye için yanıtladı.

Pandemi süreci ile birlikte iş dünyası büyük değişimler yaşadı. İş yapış şekilleri, öğrenme yetkinlikleri bu değişimle birlikte halen değişmeye devam ediyor. Bu anlamda sizce iş dünyasında yetenek kavramı nasıl değişti, yeteneğin yeni tanımı nedir?

Değişim süreci tüm hızıyla devam ediyor aslında. Özellikle pandemiyle başlayan ve devam eden süreçte iş yapış şekillerinde radikal değişimler meydana geldi. Hem çalışanlar hem de işverenler tam pandemiyle yaşamaya alışmışken, bir anda yeni belirsizlikler gündemimize geldi. Ülkemizde yaşanmakta olan ekonomik türbülans, komşu ülkelerdeki savaş durumu, teknolojik gelişmelerin hız kaybetmemesi, bununla birlikte müşterilerin ve nihai tüketicilerin değişen ihtiyaçları, organizasyonları bu değişen koşullarda ve belirsizlik içerisinde daha çevik olmaya itiyor. Bu durum da organizasyonların yeteneğin tanımını güncellemelerine ve buna uygun olarak yeteneği bulma ve elde tutma stratejilerini yeniden gözden geçirmelerine sebep olmakta.

Bundan sonraki süreçte her an değişime hazır olan, çevik, proaktif, meraklı, sorgulayan, büyük resmi görebilen ve bunun etkilerini ön görüp farklı senaryolara karşı çözüm önerileri geliştirebilen yetenekleri bünyesine kazandırabilen ve elinde tutabilen organizasyonlar rekabette ön plana çıkacaklar.

Sizce şirketler, yeni yetenekleri çekmek konusunda  nasıl bir strateji izlemeli?

Bu süreçte işveren markasının en önemli araçlarından birisi olan çalışan değer önermesi (employee value proposition) gündeme geliyor. Tüm şirketler, dünyada olduğu gibi Türkiye’de de kısıtlı bir kaynağın olduğu yetenek havuzundaki adayların peşinde. Şirketler öncelikle bu yetenekleri kampüste keşfedecek projeleri mutlaka hayata geçirmeliler. Bu projeleri halihazırda uygulayan şirketler için önerim ise yeni iş yapış modelleri ve günümüz ihtiyaçları doğrultusunda hem seçim sürecini hem de şirket içi iş yapış süreçlerini daha çevik ve daha verimli hale getirmeleri olacaktır. Aynı zamanda artık günümüz çalışma dünyasında çalışanlar, özellikle Z jenerasyonu, şirketlerin esnekliğine, çalışanların gelişimine yaptığı yatırıma, kurum içi çeşitliliğe ne kadar önem verildiğine, kurumun sosyal sorumluluk projelerine yaklaşımına, birlikte çalışacağı yöneticisinin liderlik yetkinliklerine, farklı fikirlerin kurum içerisinde özgürce paylaşıldığı bir alanın yaratılmasına,  esnek çalışma modellerinin olmasına özellikle dikkat ediyor. Şirketler çalışanların değişime ve gelişime açık olmasını, yenilikler karşısında esnek olmasını talep ederken aslında önce kendileri bu değişime öncülük etmeliler. Yeteneği çekmek çok önemli fakat eğer öncesinde yeteneği kurum içerisinde yaşatacak ve gelişimini destekleyecek bir eko sistemi oluşturmadıysanız yeteneği kazandığınız hızda kaybetmeniz çok olası.

Şirketler özellikle son zamanlarda dünya genelinde yaşanan büyük istifa dalgasından etkilenmemek adına neler yapmalı? 

Bu dalgadan etkilenmemek mümkün değil. Ülkemizde de tüm sektörler ve şirketler istifa dalgasından etkilendi. Hala da sonlanmış değil. En temel sebeplerden birisi çalışanların iş hayatına, kariyerlerine bakışı ve beklentileri değişti. Öncelikleri farklılaştı. Aslında bu süreç şirketler açısından çok kıymetli fırsatları da beraberinde getirdi. Çalışan iç görülerine odaklanan, ortaya çıkan verileri iyi analiz eden, çalışanların değişen davranışları, değerleri ve beklentileri doğrultusunda çalışan değer önermesini güncelleyen şirketler hem bu dalgadan minimum etkilenecek hem de işveren markası yönetiminde en önemli silahlardan birisi olan çalışanların memnuniyetini ağızdan ağıza pazarlama yoluyla yayması sonucunda yeteneklerin şirkete kazandırılmasında rekabette ön plana çıkacaklardır.  

Özellikle pandemi sonrası değişen iş yapış şekli ve çalışan beklentilerine İK departmanları nasıl uyum sağladı? Şirketlerin İK ajandalarında neler var?

Özellikle son 2 yıldan beri pek çok şirket İnsan Kaynakları departmanını yeniden yapılandırıyor ya da yeniden yapılandırmanın planlarını yapıyor. Bu yeniden yapılandırmanın 3 temel nedeni var: 
1-    Daha verimli ve çevik olabilmek adına İK’da dijital transformasyonu hayata geçirmek
2-    İnsan Kaynakları ve diğer iş birimleri ile olan bağlantıyı güçlendirmek
3-    Stratejik İK işleriyle operasyonel süreçleri birbirinden ayırmak

İK departmanları kendi içlerinde bu dönüşüm çalışmalarını yaparken diğer yandan da kendilerinden organizasyonu başarıya götürecek ve geleceğe daha güvenle bakmalarını sağlayacak insan ve organizasyon ajandasını belirlemeleri ve vakit kaybetmeden de bu aksiyonları hayata geçirmeleri bekleniyor. İnsan Kaynakları liderlerinin özellikle bu sene ajandalarındaki en önemli 5 konu:

-    Organizasyon için önemli olan kritik beceri ve yetkinliklerin geliştirilmesi
-    Mevcut ve gelecekteki liderlik yedekleme planlaması
-    Gelecekteki iş modeli
-    Çalışan deneyimi
-    İşe Alım

Çalıştığınız şirketlerin yeni yetenekler keşfetmeleri ve geleceğin liderlerini kadrolarına katmalarını kolaylaştırmaları için yürüttüğünüz proje çalışmalarından örnek verebilir misiniz?

Grafton olarak farklı iş ortaklarımızın hem uzun dönem staj projelerini hem de yönetici adayı yetiştirme projelerini yönetiyoruz. Proje örneklerimizden birisi, 2 yıldır büyük bir keyifle ve başarıyla yönettiğimiz Borusan Holding’in Alpha Staj Programı ve Alpha Genç Yetenek Programı. Bu alanda ülkemizin en eski ve içerik olarak en dolu projelerinden olan Alpha projeleri 27 yıldır büyük bir başarıyla uygulanıyor. Günümüzde bu program kapsamında Borusan Grubu ile yolları kesişip kariyerine başarıyla devam eden birçok üst düzey yöneticiyi görmek, bu tür projelerin yeteneği kampüste keşfederek kazanmanın ve devamında doğru yatırımları yapmanın aslında şirketlerin geleceğine yapılan en büyük yatırımlar olduğunun çok güçlü bir kanıtı.