Z Kuşağı İş Hayatına Giriş Yaptı! Peki Şirketiniz Buna Ne Kadar Hazır?

İş hayatına yeni adım atan Z kuşağı ile ilgili pek çok soru gündemde… Yeni nesil; farklı alışkanlıkları, becerileri ve ait oldukları kuşağa özel gelişen yetenekleri ile kendinden önceki nesillere adeta meydan okuyorlar. Peki Z kuşağı iş hayatını nasıl şekillendirecek? Yöneticiler ve işverenler bu kuşak ile ilgili neleri bilmeli ve dikkate almalıdır? Dünyaca ünlü profesyonel işe alım markası Grafton'un Kıdemli Müdürü Sancar Tok özellikle İK yöneticileri ve işverenlere ışık tutacak bazı önemli soruları Harvard Business Review Türkiye için yanıtladı…

Gen Z, henüz iş yaşamında büyük çoğunlukta olmasalar da geleceğin çalışanları olarak iş hayatına yön verecekler. Gen Z'nin nasıl çalışanlar olmaları bekleniyor?

Genel tanımda 1996 ve sonrasında doğan gençleri Gen Z olarak nitelendiriyoruz. Yani bugün onların büyük bir kısmı ya iş gücüne yeni katıldı ya da üniversite öğrencisi ve iş gücüne katılmak üzereler. Pandemi sürecinde geçirdiğimiz geride bıraktığımız 2 yılda iş hayatının tüm dinamikleri değişti. Gen Z bu açıdan şanslı bir kuşak. Bizlerin anormali olan konu başlıklarının onların normali olduğu bir iş hayatına başladılar veya başlayacaklar. Örneğin bizler uzaktan çalışma modeline, online platformlarda toplantı yapmaya adapte olmaya çalışıyorken Gen Z için sürekli ofis çalışması ve yüz yüze toplantılar verimsiz ve onların dünyasında karşılığı olmayan kavramlar.

Z kuşağının pandemi öncesi iş hayatındaki esnek çalışma modellerine yönelik beklentileri bir anda iş dünyasının normali oldu. Bu değişime de en hızlı adapte olan nesil elbette onlar.

İş – özel yaşam dengesine çok önem veriyorlar. Değer odaklılar. Çalıştıkları kurumun temel değerleri ve söylemlerindeki tutarlılığa dikkat ediyorlar. Yapılan araştırmalarda çıkan sonuçlar da bunu destekliyor. Risk almaktan çekinmiyorlar. Diğer kuşak çalışanları yeni bir şirketle anlaşmadan istifa etmezken bu nesil değerleri ile çatışan bir konu ile karşılaştığında hiç tereddüt etmeden alternatifi olmasa da istifa edebiliyor. Özgürlüklerine düşkünler, bu konuda taviz vermeyi tercih etmiyorlar. Girişimciler ve cesurlar. Esnekler ve şirketlerinden de bu esnekliği bekliyorlar. Şirketlerinin çalışanlarının hem mesleki hem de kişisel gelişimlerine yönelik yaptıkları yatırım Z kuşağı için çok önemli. Her ne kadar özellikle Y ve devamında Z kuşakları gelişimlerine yönelik duyarsız olmakla eleştirilse de aslında bu konuda diğer kuşaklara göre çok daha duyarlı ve talepkarlar. Daha bağımsızlar, bireysel hareket etmekten keyif alıyorlar ve rekabetçiler.

Gen Z, iş yaşamında neleri değiştirecek?

Yetenek açığının her geçen yıl hem ülkemizde hem de dünyada arttığı bir konjonktürde geleceğin oyun kurucuları olan yetenekli Z kuşağını çekmek tüm şirketlerin İK stratejilerindeki en önemli gündem maddelerinden birisi. Dolayısıyla mecburi bir değişim – dönüşüm sürecinde olan iş dünyasında Z kuşağı bu sürecin en önemli tetikleyicileri ve gizli kahramanları aslında. İşe alım stratejileri, metotları değişecek. Teknolojinin içine doğan Z kuşağının yoğunlukla bulunduğu ve popüler olanların her an farklılaştığı dijital mecralarda işverenlerin boy göstermesi, sunduğu fırsatları ve yaratacağı katma değeri Z kuşağına anlatması gerekiyor. Mülakatlarda işverenin adaya sorduğu “Seni neden işe almalıyım?” sorusu yerini Z kuşağının potansiyel işverene sorduğu “Ben neden sizi tercih etmeliyim?” e bırakmış durumda. Bol katmanlı organizasyon şemalarının ve hiyerarşinin sert olduğu kurum kültürleri yok olacak. Yalın ve hiyerarşinin ortadan kalktığı, tüm çalışanların her seviyede birbirleri ile rahatlıkla iletişim kurabildiği çalışma ortamları tercih edilecek. Z kuşağının tercih ettiği kurum kültürlerinde “Bey” ve “Hanım” takılarının ortadan kalktığını, herkesin ismi ile birbirlerine hitap ettiğini görüyoruz. Z kuşağını çekebilmek için şirketler işveren markasına önemli yatırımlar yapmak zorunda. Ellerinde teknoloji ile doğan bu nesil aynı zamanda şirketlerdeki teknolojik yatırımı mecburi kılacak. Teknolojideki gelişmelere çok daha hızlı adapte olabilen bu nesil aynı zamanda şirket içinde diğer çalışanların da doğal Teknoloji Mentörleri olacak. Ve en önemli değişimlerden birisi, Z kuşağının iş hayatındaki ağırlığının artmasıyla geleneksel yönetici profillerinin koltuklarını vizyoner liderlere terk etmesi olacaktır.

Teknolojinin içine doğan Z kuşağının kariyer seçiminde rol oynayabilecek faktörler sizce nelerdir?

Bu kuşak iş hayatına inanılmaz bir teknoloji bilgisi ile geliyor. İnternet ve akıllı telefonların olmadığı bir dünyayı hiç deneyimlemediler. Dolayısıyla kariyer seçimlerinde şirketlerin teknolojik altyapısı onlar için önemli. Geçtiğimiz yıllarda popüler olan ve yetenekleri çekme noktasında sorun yaşamayan bankacılık, denetim, FMCG, ilaç gibi sektörlerin Z kuşağı için cazibesini yitirmeye başladığını görüyoruz. Z kuşağındaki yetenekler için bu sektörlerin yerini start-up’lar ve online pazaryeri şirketleri başta olmak üzere yeni nesil sektörler almış durumda. Tercih etmelerindeki faktörlerden bazılarını şöyle sıralayabiliriz; esnek ve genellikle uzaktan çalışma modeli, rekabetçi ücret seviyeleri, aynı veya bir üst jenerasyon ile birlikte çalışma imkanı, bireysel özgürlük ve inisiyatif alanının tanınıyor olması, hiyerarşiden uzak çalışma ortamı, ofis çalışma ortamlarının Z jenerasyonunun eğilimleri ve beklentilerine uygun dizayn edilmesi, iş-özel hayat dengesine önem verilmesi, süreç değil sonuç odaklı hedeflendirmelerin yapılması sebebiyle çalışanın zaman yönetimini kendi yapıyor olması, hem sektör hem de çalıştığı alanın globalde fırsatlara açık olması.

İşverenler, özgürlüğüne ve bireyselliğe önem veren Z kuşağını nasıl yönetebilirler?

Öncelikle, belirli yetki sınırları dahilinde, yaratıcı yönlerini kullanabilecekleri ve inisiyatif alabilecekleri bir alan tanımalılar. Z kuşağını etkin yönetebilmek için güçlü liderlere ihtiyaç var. Z kuşağına bir görev verilirken beklentiler net bir şekilde aktarılmalı, zaman planı baştan belirlenmeli. Yöneticisi ile kuracağı güven ilişkisi, kendisini değerli ve ait hissetmesi, takdir ediliyor olmak Z kuşağı için oldukça önemli. Diğer kuşaklara göre daha sorgulayıcı olan Z kuşağı sorularına yeterli cevap alamadığı noktada performans sorunu yaşamaya başlıyor ve şirket aidiyetini çok hızlı kaybedebiliyor. Her ne kadar bireysellikleri ön planda görünse de yetkinliklerine güvendikleri farklı kuşaklardan oluşan bir takımla birlikte muhteşem işler çıkartıyorlar. Yeter ki onlara meydan okuyacak bir alan yaratın, öğrenme ve gelişim fırsatlarını gösterin. Eğer bir Gen Z ile çalışıyorsanız şirketin beklentisi olan standard sürelerin dışında çok daha sık karşılıklı geri bildirimlerde bulunduğunuz bir yönetsel ilişkiye hazır olmalısınız.

Yetenekli Gen Z’leri kurumlarına kazandırmak için işverenler ne yapmalı?

İş hayatında tüm kurumlar yeteneğin peşinde ve yetenek açığı tüm dünyanın gündeminde. Ülkemiz 2021 yetenek açığı sıralamasında dünyada ilk 10’da yer aldı. Tıpkı iklim krizi gibi, tıpkı enerji krizi gibi yetenek açığı krizi de tüm dünyanın gündeminde. Yeteneği kampüste keşfetmek gerekiyor. Kampüste keşfetmekte geç kaldığınız yeteneği kazanma maliyeti mezun olduktan sonra çok yüksek. İçeriği verimli bir şekilde dizayn edilmiş uzun dönemli staj programlarıyla Gen Z ile üniversite eğitimleri devam ederken kurumunuzu tanıştırıyor olmak çok kıymetli. Stajları süresince de çalışanların yetkinlik analizlerinin doğru yapılması ve bu doğrultuda departman – görev tanımı dağılımlarının yapılması gerekiyor. Aynı zamanda departman rotasyonları da bu süreçte uzun dönem staj yapan çalışanların farklı deneyimler kazanmasına ve yetkinliklerinin farkına varıp geliştirmelerine yol açıyor. Tüm bu çalışmalar sonunda Gen Z‘nin kurum aidiyetleri de yavaş yavaş oluşuyor. Mezuniyet sonrası da genellikle staj yaptıkları kurumlarda kariyer yolculuklarına çıkıyorlar.